Il y a des pratiques de recrutement qui surprennent, et puis il y a celles qui, en plus de surprendre, violent le droit du travail. C’est le cas du « test du sac à main », qui consiste, au cours d’un entretien d’embauche, à demander à la candidate (généralement une femme) de vider son sac à main sur la table, officiellement pour évaluer son sens de l’organisation. Les témoignages se sont multipliés ces derniers mois, au point d’alerter les instances publiques. La réponse est finalement tombée au Journal officiel du 19 février 2026.
Officiellement illégal
L’article L. 1221-6 du Code du travail est clair : les informations demandées à un candidat lors d’un recrutement, sous quelque forme que ce soit, doivent avoir pour seule finalité d’évaluer sa capacité à occuper l’emploi proposé. Le contenu d’un sac à main et les compétences organisationnelles d’un individu ne sont pas censés influer sur sa prise de poste.
La deuxième raison touche à la vie privée. L’article L. 1121-1 du même code interdit toute atteinte aux droits des personnes qui ne serait pas justifiée par la nature du poste. Faire vider son sac à une candidate constitue une atteinte au droit au respect de la vie privée, protégé par l’article 9 du code civil, par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, et même par l’article 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789.
Le sac peut contenir des médicaments, des contraceptifs, des effets personnels ou d’autres documents qui révèlent une situation familiale ou un état de santé. Des informations que le candidat n’a aucune obligation de divulguer et sur lesquelles l’employeur n’a aucun droit de regard.
Troisième dimension, et peut-être la plus sensible : le test est par nature discriminatoire. Si la pratique n’est appliquée qu’aux candidates et non aux candidats masculins, elle constitue une discrimination sexiste, interdite par l’article L. 1132-1 du Code du travail et l’article 225-1 du Code pénal.
Interdire les recrutements via les soft skills ?
Le test du sac à main n’est pas un cas isolé. Il s’inscrit dans une tendance plus large du recrutement via les soft skills, des compétences comportementales que les entreprises cherchent à évaluer en entretien.
Qu’il s’agisse de la technique de la chaise bancale ou de la tasse à café, la CNIL avait déjà signalé leur illégalité dans son Guide du recrutement publié en 2023.
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