La grossesse et la maternité sont le troisième motif de discrimination cité par les femmes dans l’emploi, rapporte le dernier baromètre du Défenseur des droits. En 2020, 27 % des femmes ayant vécu une situation de discrimination au travail déclaraient l’avoir été principalement en raison de leur état de grossesse ou de maternité. La situation semble systémique, mais elle vient de prendre une nouvelle tournure.
La période d’essai, l’angle mort parfait
Sur le papier, une femme enceinte est une salariée protégée. Le Code du travail (article L1225-4) interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail d’une salariée dont l’état de grossesse est médicalement constaté, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif qui ne serait pas lié à la grossesse. La discrimination fondée sur l’état de grossesse est par ailleurs interdite par l’article L1132-1.
Le problème, c’est que cette protection ne vaut pas pendant la période d’essai. Jusqu’à présent, un employeur pouvait mettre fin à la période d’essai d’une salariée enceinte sans avoir à motiver sa décision. C’est logique dans un sens, puisque cette période de quelques semaines permet justement aux deux parties de pouvoir rompre leur engagement sans avoir à se justifier. Dans le cas d’une rupture jugée abusive, la charge de la preuve reposait sur la salariée. L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 25 mars 2026 (n° 24-14.788) vient retourner le problème, et trancher en faveur des salariées. Désormais, lorsqu’un employeur rompt la période d’essai d’une salariée en ayant connaissance de sa grossesse, c’est désormais à lui de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à l’état de grossesse.
Ce renversement de la charge de la preuve s’inscrit dans une logique déjà posée par l’article L1134-1 du Code du travail pour les discriminations en général : quand un salarié estime avoir été victime de discrimination, c’est à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs. La Cour de cassation vient d’appliquer ce raisonnement à la situation très spécifique de la rupture de période d’essai, ce qui n’avait jusqu’à présent, jamais été formalisé.
Une bonne nouvelle, mais de vraies limites
Il reste toutefois une limite importante à bien avoir en tête : l’arrêt s’applique à la situation où l’employeur avait connaissance de la grossesse. Une salariée enceinte qui n’a pas encore annoncé sa grossesse, ou dont l’employeur n’a pas été informé ne peut pas prétendre à cette protection juridique.
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