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Mon patron a-t-il le droit de surveiller tout ce que je fais sur le PC et le téléphone du bureau ?

culture geek

Par Anne Cagan le

Surfer sur internet pendant sa pause. Envoyer un email à un proche. On a tous déjà utilisé notre ordinateur de bureau pour autre chose que le travail. Et si vous avez un téléphone pro, il y a fort à parier que lui non plus ne contient pas que des messages de collègues et de clients. Votre employeur a t-il le droit de surveiller tout cela ? On a posé la question à la plateforme de conseil juridique Call a Lawyer qui nous a mis en relation avec une de ses membres, Me Isabelle Kuok Bellamy, avocate au barreau de Paris. 

Crédit JDG

Les employeurs ont-ils le droit de surveiller tout ce que leurs salariés font depuis leur ordinateur ou leur téléphone pro ?

Le principe est très clair. On considère que le matériel que l’employeur met à la disposition du salarié reste la propriété de l’employeur. Ce dernier a donc le droit de consulter les recherches effectués par le salariés (ses favoris, son historique). Il peut également consulter les emails reçus ou envoyés par le salarié et même s’en servir dans le cadre d’une procédure disciplinaire. Cela vaut aussi pour les messages envoyés via des chats d’entreprises ou les SMS reçus sur le téléphone professionnel (1).

Me Isabelle Kuok Bellamy, avocate au barreau de Paris

Si un code ou un mot de passe est nécessaire pour y accéder, le salarié devra, au besoin, le communiquer (2). Rappelons cependant que si l’employeur souhaite mettre en place un dispositif spécifique de contrôle des salariés (écoutes téléphoniques, géolocalisation, etc.), il devra là consulter les représentants du personnel et informer la CNIL et les salariés. A défaut, les preuves recueillies seront inopposables aux salariés.

Y a t-il des limites à ce que l’entreprise a le droit de consulter ?

Oui, il y a une exception à cette règle: si la mention “personnelle/privée” apparaît clairement dans l’objet d’un message, d’un fichier, l’employeur n’a pas le droit de le consulter en l’absence du salarié. Ce dernier doit être présent à son poste au moment de la consultation et, s’il n’est pas là, il devra être dûment appelé. Enfin, la Cour de Cassation a énoncé en mai 2005 que seul un risque ou un événement particulier permettrait à l’employeur d’ouvrir les fichiers personnels du salarié hors de sa présence, en l’espèce, la découverte de photos érotiques dans le tiroir du salarié n’a pas été considérée comme un risque ou un événement particulier (3)

Dans quelle mesure le fait d’utiliser un ordinateur ou un téléphone de bureau pour notre usage personnel peut nous être reproché ?

Plusieurs éléments vont être étudiés. Sur des recherches internet, tout est question de proportion. On considère que le salarié à une certaine liberté mais qu’il doit avant tout remplir la mission pour laquelle il a été embauché. En fonction de leur fréquence et de leur nature, des recherches internet sans lien avec la mission de l’employé peuvent donc lui être reprochées. En février 2013, la faute grave a été reconnue par la Cour de Cassation (4) pour des multiples connexions, durant un mois, sur des sites privés (tourisme, comparaison de prix, prêt-à-porter, réseaux sociaux). Et en octobre 2018, la Cour de Cassation se prononçait sur des connexions Internet privées excessives (800 connexions en 1 mois à des sites Internet à caractère pornographique, dont 200 sur une seule semaine) et concluait qu’elles pouvaient justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (5). Rappelons cependant que la nature et la fréquence des utilisations personnelles ne sont pas les seuls facteurs étudiés. Le profil du salarié et son ancienneté seront également pris en compte. S’il s’agit d’une personne qui travaille bien et ne consulte que de temps à autre des sites sans lien avec sa mission, cela ne sera pas nécessairement fautif ou cette personne pourra se voir notifier un courrier de rappel à l’ordre. En revanche, si le salarié fait fréquemment des recherches sans lien avec son travail et qu’en parallèle, ses résultats ne sont pas au rendez-vous ou qu’il a déjà eu des sanctions disciplinaires, les risques seront plus grands. Les sanctions peuvent aller jusqu’à la rupture du contrat de travail. La sanction encourue est bien sûr proportionnelle à la gravité de la faute. Pour éviter toute difficulté, la CNIL conseille aux employeurs de mettre en place une charte informatique pour réglementer l’utilisation des outils informatiques mis à la disposition de ses salariés. Ces règles peuvent notamment concerner l’usage d’internet au travail ou de la messagerie professionnelle.

(1) Cass.com. du 10 février 2015 n° 13-14779.
(2) Cass soc 18 mars 2003 n°01-41343
(3) Cass soc 17 mai 2005 n°03-40017
(4) Cass. soc. 26 février 2013, n° 11-27372
(5) Cass. soc. 3 octobre 2018, n° 17-13089