Les mutations du marché du travail sont à l’œuvre en cette période post-Covid. La « grande démission » (« great resignation ») a vu partir des milliers de salariés en quête d’une vie meilleure loin de l’entreprise. Plus récemment, le phénomène de la « démission silencieuse » (« quiet quitting ») a poussé des employés à ne faire que ce pour quoi ils ont été embauchés, pas moins mais pas plus.
Pousser le salarié à bout
S’il est beaucoup question des salariés et de leurs motivations pour retrouver un meilleur équilibre entre le travail et la vie personnelle, les managers aussi s’emparent de ces changements de fond. On parle de « quiet firing », ou « licenciement sans bruit » quand un responsable pousse volontairement un employé vers la porte.
Les managers qui pratiquent ces mises au placard silencieuses ont à leur disposition plusieurs moyens pour venir à bout des salariés récalcitrants. Ils leur donnent des tâches sans intérêt, ou au contraire leur assignent des objectifs intenables. Ils leur refusent des congés, des promotions et des avancements de carrière, ou encore ils empêchent les employés de participer à des projets spéciaux.
Bref, ils mettent tout en œuvre pour pousser les employés à bout : dégoûtés, ces derniers n’auront plus qu’une solution, celle de démissionner. Ces méthodes peuvent être la réponse des managers contre le « quiet quitting », mais elles soulignent aussi l’insécurité des équipes en charge de la bonne gestion des entreprises.
Pour retrouver une ambiance de travail plus saine au bureau, la meilleure recommandation est encore d’être à l’écoute les uns des autres en organisant des rencontres régulières entre les salariés et les managers, et de donner des retours d’information quand c’est possible. Plus facile à dire qu’à faire…
